根据我们之前的背调经验来看，背调在候选人入职前或者入职后的情况都是有的。下面着重给大家介绍一下两种时间段的优缺点：一、入职前背调一般入职前背景调查都针对于已经面试通过的候选人，时间大多都安排在面试结束到上岗前这段时间，但是对于高层次管理的岗位，最好是在初试通过后进行背调。如果在背调中发现信息问题，可在复试中做针对性的考察。优点：如果发现信息有差错或者造假，用人单位就可以及时处理做出决定，降低其单位的用人风险。缺点：时间比较紧促，调查信息比较笼统，候选人也可能因为等待的时间过长从而入职其他用人单位，导致用人单位失去优秀人才。二、入职后（试用期）背调入职后背调的企业比较少，如果员工的人岗匹配度不高，岗位胜任力不足，企业可能会补充背调，也有企业急着招聘，想要候选人快速入职，入职前没有来得及背调，会选择在入职后背调。无论入职前还是入职后的背调都是要员工授权的，如果是入职后背调，员工可能会有抵触情绪，最好还是要事先沟通好，如果员工拒绝背调，背调工作既无法开展。入职前的背调比较容易沟通，候选人也比较容易接受，所以建议企业在入职前做背调。在员工试用期之内进行，所以对于背调在入职前还是试用期后的时间点，用人单位是会根据利弊和自身的需求自行决定的，没有固定的时间和环节。
背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查，一般情况下背景调查是在职前进行。背景调查的内容包括：候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。1、你愿意再次启用这个求职者吗？2、求职者为什么离开贵公司？3、求职者在贵公司工作了多长时间？4、求职者的缺勤记录如何？5、求职者是否能与同事合作？6、求职者在贵公司的职责是否重要？7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？
最好的做法是在面试之后，发放offer之前进行背调。不仅可以减少非必要背调的次数，也可以保证用人的安全。但是有时候急招岗位可能会来不及进行背调，那只能先入职再背调了，但是要提前签好协议，减少员工因为诚信问题，或者背调不通过带来的用工风险。
当然了，录用之后还调查有什么用？但是正规的公司做背景调查还是秉承尊重个人隐私的原则，1是会征求你是否同意他做背景调查；2是背景调查的联系人是请你本人提供的，当然了，一般只限于你前公司人事和直接上司。背景调查通常只调查你提供的工作记录是否属实，并不调查你的实际人际关系，工作绩效之类的。当然了，不排除人事都比较八卦，会多打听一点。
通常来说都是在入职之前进行背景调查，调查完成并做好登记以后，看是否和之前的面试沟通中的情况一致，然后才会发offer。希望你入职成功！
大部分是在入职之前进行背景调查，前面业务面试觉得合适才会发起背调，确认背调结果无异议，符合招聘要求才会发offer入职。部分企业可能会入职后再进行背调，可能因为对岗位的需求比较急迫，只能先入职再背调。但是不管是哪种方式，都不能在简历中注水造假，不然被背调出来，都会丢失工作机会。
背景调查开展的时间大致有以下几种：1、面试通过后，发offer之前2、发offer之后3、入职后哪个时间段开展背景调查会更好？是第一种——发offer前。开展背景调查的真实意义是为了规避雇佣风险，那么是在录用候选人之前将风险规避。当然也有企业考虑到候选人的心理感受，会在发出offer之前口头通知背景调查，然后在发出offer的同时发送背调授权。（请记住，没有授权的背景调查是不合规的）至于入职后再背调，企业承受的风险可能会比其他两个时间的要大。万一核查到候选人不实的信息，入职后再接解除劳动合同，就难免造成企业损失。其中还有一种入职后背调，是在候选人未离职状态，先对其开展基础信息核查，阶段性核查结果后，待入职新公司，就进行第二段背景调查。这样会尽量降低风险。
一般情况下，背景调查会在发出offer之后，入职之前进行。这样主要是企业为了避免入职后发现候选人不匹配岗位。难免会出现人力成本的浪费但也有针对未离职人员的背景调查，采用阶段性背景调查，在职的情况下，前期主要是基础信息的核查，以免造成候选人与前雇主的尴尬。等到离职后进入新企业，进行后续的信息调查。
不一定。一般分为两种情况；1、第一种是投完简历，还没有面试就通知授权背调的，这种情况下做背调不是要录用了，而是你的简历进入了筛选流程中，做背调是为了筛选出合适、真实的简历。这种情况多存在于大型公司以及尤其重视简历真实的公司。2、二种是面试过后通知的，这时呢表明面试官是看好你的，不过还是要先做背调了解更多信息再决定录不录用，此时背调就是一个录用的佐证工具。或者你的面试及简历中有些情况有“疑点”，面试官想要探寻一下信息的真实性，如果信息属实，那是再好不过的事情，发放录用通知书就是板上钉钉。
不一定，最终以企业offer通知为准。背景调查是企业拟录取的一种信号，不过正式的录用要得到企业发放的录用通知书才算是正式录用，不过当收到背调通知时，代表着公司有录用的倾向了，毕竟背调也是耗费时间和金钱的，企业不会在不想录用的人身上花钱的，而作为求职者，要做的就是保证信息的真实，耐心等待背调结果就好，相信offer很快就会到了。
会的，有些公司，会在你入职前被调，有些会在你入职后被调，看每个公司人事的习惯了。
入职前和入职后做背调没什么区别，许多大公司或企业、外企是请第三方公司做的背景调查 。不管是入职前和入职后做背调，有问题一样可以终止合同。据我所知：一般比较高的职位或者比较大的公司或企业（含外企）就会做背景调查 。
简单说吧，我们公司都是在员工入职前找i背调，员工也比较容易接受。
在入职前做背调的公司会比较多，入职后再做背调，企业需要承担一定的风险和人力成本。很多大公司的做法是在发offer之后做背调，并且HR会在Offer中设置一些条件，比如写上这样的话“我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同”以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。
不一定。一般分为两种情况；1、第一种是投完简历，还没有面试就通知授权背调的，这种情况下做背调不是要录用了，而是你的简历进入了筛选流程中，做背调是为了筛选出合适、真实的简历。这种情况多存在于大型公司以及尤其重视简历真实的公司。2、二种是面试过后通知的，这时呢表明面试官是看好你的，不过还是要先做背调了解更多信息再决定录不录用，此时背调就是一个录用的佐证工具。或者你的面试及简历中有些情况有“疑点”，面试官想要探寻一下信息的真实性，如果信息属实，那是再好不过的事情，发放录用通知书就是板上钉钉。
人之所难管，就是因为人心变幻难测。领导喜欢是下属交流其实是一件很长好的事情，公司员工会觉得自己的工作有人重视，自己不再是平平无奇的人，工作起来也会更加的有干劲。公司领导也能了解到公司员工内心的真正想法，从而做出正确的判断。一、会谈心的老板，才是员工的最爱睿智的领导会以一种类似寻常谈心的方式来与员工沟通，不再像过去那样高高在上地发号施令。此外，他们推出并促成在组织里养成“对话即是美”的文化模式。这种方式的闪光处在于，它使得大型企业或成长型企业可以像小公司那样敏捷运作。领导通过与员工对话，而不是发号施令，企业能够保留或重新获得一些优势，比如：运营灵活性、高度的员工敬业度、紧密的战略协同度，这些特质让初创型企业在业绩上超过更成熟的竞争对手。二、与员工谈心有着很大的作用通过公司领导带着感情、带着责任，与员工继续“谈心”活动，可以倾听问题、发现问题、解决问题，与职工面对面交流，把解决基层问题作为开展工作的着力点，出实招、求实效，做到谈出活力、谈出干劲。也可以及时多角度地征集关注和反馈意见，倾听下属的声音，从而查找出不足，分析整改，有效将文件、精神传达给一线的员工，通过听其言、观其色、察其心、知其思，力求做到谈话知心知底，换来的是真诚和信任。
银行背调通过，肯定能录取吗？如果还正常情况下，可以录取，没有别的办法
最好的做法是在面试之后，发放offer之前进行背调。不仅可以减少非必要背调的次数，也可以保证用人的安全。但是有时候急招岗位可能会来不及进行背调，那只能先入职再背调了，但是要提前签好协议，减少员工因为诚信问题，或者背调不通过带来的用工风险。