浅论杰出领导论文发表

发布时间：2023-12-10 11:39:54

浅论杰出领导论文发表

百度。成功管理者。。。。网页那找。总有你想看的。

这些你应该能用到。秀管理者素质细化的96条一、基本精神1.凡事合理化为目标2.敬业乐业的精神3.有品质观念与数字观念4.善于时间管理,有时间观念5.追根究底,卓越精神,好还要更好6.整体规划,成本效益,人性管理,ABC原则7.认同公司经营理念,正确的抱负、理想和方向8.从基础做起,不怕吃苦,不好高骛远9.为人所不能为、不愿为，而做得好10.要问我能获得多少之前,先问我能替公司做什么11.待遇是工作绩效的副产品:一流人才创造一流利润,一流利润才有一流待遇12.积极主动的态度13.忠诚度与责任感14.做人、做事有原则有重点15.就业要有作为，职务不分贵贱16.永远怀着一颗感恩的心二、关于工作方面17.认清目标，实施目标管理18.做好自主管理、检查19.工作标准化、管理制度化20.职务工时分析，人员合理化21.有创新与突破22.有主见与果断力23.尽量吸收工作新知识新方法24.尽量使用作业电脑化25.全心投入，尽心尽力工作26.做好P-D-C-A管理循环工作27.彻底执行进度控制，保证在限期内完成工作28.做好5S整理整顿管理29.工具齐备，保养妥善30.公正合理的工作分配31.随时检查工作绩效32.重视数据，善于统计分析33.注重安全与保密34.尽可能尊重部下的建议35.研究如何改进工作36.必须具备工作上所需的知识37.周密计划38.审慎检讨、采取改善行动三、关于上司方面39.尽力更正上司得当误解40.上司所发命令或政策，如有不明了之处应请示明白41.对公司及上司有信心42.贯彻上司的命令43.不烦扰上司44.凡亲身解决的问题，应向上司报告45.有备无患，随时掌握状况46.不在背后批评公司与上司47.对本单位工作负全责不作任何解释48.必要请示上司的问题须尽速呈报商讨49.定期报告工作经过及结果四、关于同事方面50.互相合作协助51.不侵犯他单位之职务52.成功有效的会议主持53.良好的人际关系与沟通54.互相交换知识见解55.与他单位取得密切联系与协调56.均衡适当的组织能力57.对同事诚心与热心58.了解同时的工作职务59.必要时可以代理处理其职务60.接受同事的批评建议五、关于部属方面61.激励部属工作的责任62.培养团体协力精神与士气63.不要吝于说鼓励、赞许慰劳人的话64.维持纪律65.接受部署个人问题的请教与商谈，并协助解决66.公平对待部属67.奖励部属、培养正确嗜好与娱乐68.命令与指示应恳切、明了69.让部属了解工作方针及目的70.奖励并实施部属之提案改善71培养各人的长处，运用他的短处72.尽避免处罚、责骂73.教育训练部署74.培养职务代理人75.有关部属的事尽量告诉部属76明确指示各人的职务77.选才、育才、用才、留才78.关心部属、了解部属79.人尽其才，适才适所，依个人能力分配工作六、本身应如何自处80.摒弃优越感与虚荣心81.建立并维护良好形象82.运用幽默感，能言善道83.不断学习，充实自己84.成功而不自满85.监督者须负全部责任86.不说下属的坏话87.不可阴谋行事，投机取巧88.经常保持情感的平静89.清楚自卑感90.勿做轻诺与轻浮91.自我健康管理，精力旺盛92.择善固执但不执着，平常心93.处处做模范，以身作则94.对于本身缺点与短处应有所自觉并克服它95.保持部下的面子不与争论96.冷静而细心、从容不迫

正确的驾驶姿势对安全行车是非常重要的，培训学习不但可以消除长时间驾驶的疲劳，保证良好的驾驶视野，而且还可以使驾驶动作更准确、迅速与合理的心得。下面由我来给大家分享学驾驶心得，欢迎大家参阅。

学驾驶心得1

学车考驾照对于不少人来说并不是一件简单的事，平时练得挺好的，正式考试一开始，头脑里一片空白，所谓的要领忘得一干二净。郑州易新驾校教练说其实考驾照最重要的就是胆大心细，再加上一些心得，相信你一定能顺利通过。

换挡时方向跑偏

主要是握方向盘太紧了。换挡时不要紧抓方向盘，就不会出现这个问题了。换挡的时候在空挡的位置稍微停顿一下，二挡换三挡的时候要特别注意不要拨到五挡去。一挡换二挡应该轻加油门，达到人行走的速度即可换二挡了。

转弯时

打方向盘的时机

左转弯路窄时车头右角与路边相切时打方向;左转弯路宽时可以稍提前打。右转弯路窄时车头左角与路边相切时打方向;右转弯路宽时可以稍提前打。或者看车头角咬着边线就行了，就是一路开，那个车头都是咬着路边线的，就是说当你的车咬不住时你要开始打方向了，一个字“咬”。

转弯打方向原则：缓弯(早打，慢打;早回，慢回);急弯(晚打，快打;早回，快回)。

转弯时要注意右边不要刮擦或后轮驶出路面，注意内轮差。如果路边有障碍物

，应该在人和障碍物差不多平行的时候开始打方向。转弯以后在车子将直未直之时开始回方向。不要等车子完全直了以后再回方向，从打方向到车子回正有一个过程

上坡起步熄火

主要是车子还没有抬头的时候就放下手刹，还有离合器头上的一点抬得太快的缘故。

正确方法：握住手刹的同时慢抬离合器，等车头上抬了踩住离合器不动，迅速放下手刹，车子往前走2-3m的一段距离，再将离合器头上的一点慢慢抬完，然后轻加油门换二挡。

一次性调头

忘记打第二次转向灯

一次性调头：打右灯，踩刹车，靠边，速度下来踩离合减到一挡，看左后视镜，发现无车跟尾，打左灯。快打方向慢速走，右脚搁在刹车上随时准备刹车，掉头后回正。

起步停车问题

起步一定要规范：踏下离合器，换一挡，打转向灯，按喇叭，看左右反光镜和后视镜，最后放手刹，慢抬离合器起步。起步上路方向正了以后注意关闭转向灯。停车以后一定要先拉手刹，拨空挡，再放离合器和刹车，关转向灯。

不同挡位减速时

刹车和离合器操作

一挡没情况不要点刹车，有情况踩离合器再点刹车。

二挡时有情况先踩离合器到底，再刹车，车多又可以走时可以半联动前进，情况处理好了，再加油门加挡。

四挡、五挡减速时要看情况，前面很多人和车，多点刹车，到二挡的速度再换二挡前进;前面有小情况，稍微点刹车换三挡，脚钩油门看看可以通过就可以了。

转弯：直角、十字路口、弯度比较大的转弯用二挡慢速通过，弯度适中的用三挡。

上坡：要加油门，不能点刹车，松油门就相当于用刹车了，更不允许换挡。

关于考试心态

考试时心态一定要平和，不要太紧张。一紧张什么都忘记了，动作也不规范了。要做到胆大心细!

学驾驶心得2

原本5年前就该学车的我，跟大多数女孩子的想法一样，对自己非常没有自信，认为自己的协调能力、反应能力根本不适合学车。今年终于下定决心走上了学车之路，转眼间从学车到现在已经一个多月了，马上就要考内路了，内路考完了，就意味着我的学车生涯马上就要结束了，就要离开我可爱的师傅和同学们了，就要告别学车的快乐日子了。不知怎么的，最近几天每每想起这些，就有一种酸酸的感觉。今天是清明节放假，正好有点时间，顺便写写自己的学车感受，也给想要学车的朋友一点帮助和启示。

1.选择合适的驾校。其实选择驾校并不是学车要考虑的第一因素，选择好的教练才是最重要的，但对我们大多数人来讲，毕竟不是了解每一个教练的情况，第一印象都是驾校，驾校的好坏确实也还是很重要的。我们要考虑驾校的硬件条件、整体教学水平、管理是否严格等等。有的驾校没有自己的训练场和考场，练车非常浪费时间;有的驾校号称和交通队关系好，拿证非常快，结果是教练员不好好教，拿到证之后不会开车，白白浪费钱;还有的驾校管理不严格、风气不正，存在诸多吃拿卡要现象，这点也是我选择驾校时非常在意的，我是一名大学老师，平时工作环境简单，只希望能够单纯的好好学车，不要考虑其他乱七八糟的东西。综合上述考虑选择好了驾校，事实证明我的选择是非常不错的。

2.选择好的教练。每个人一辈子就一次学车的机会，所以选择一个好的教练是太重要了，教练的学识、态度、人品才真正决定了你能不能学好车，所以一定要慎重选择多数人这辈子唯一的一个“师傅”。我是大学老师，所以在这方面未免会体现出做事的严谨，我不愿意等着驾校去分配教练，我要自己去寻找口碑好的教练。借用一个师兄的一句话说：“去吃饭的话应该看哪个饭馆人多就进哪个”，实在是很有道理。人多自然有人多的道理，教的好才会口碑好，才会人多。所以我在网上通过各种渠道搜索到我的教练，驾校的金牌教练，评价相当高，当即给教练打了电话。打电话之前还有个小顾虑，就是以前听说过我们单位的其他老师在其他驾校学车的经历，很是恐惧，说很多教练态度都很恶劣、甚至到了学不下去的程度。当听到电话那边教练和蔼的话语后，又帮我消除了这个顾虑，真是一举两得，呵呵。

3.配合教练，好好练车。不管是多笨的菜鸟，只要选对了教练，加上自己的努力，都会学好车的。也许有的人会有顾虑说教练好、学员肯定多会不会影响练车。这个完全不必担心，教练会合理的安排时间，针对每个人的弱点让你有针对性的训练。练车不在于练的多少，如果你正确的练，练一圈顶十圈，如果你错误的练，练十圈也是在认认真真的重复十圈的错误。好的师傅有好的教学方法，不会让你盲目的练车，他会首先给你讲明白基本原理，然后有针对性的练习。我们自己一定要非常用心，记住师傅教的每一句话，强调的每一个问题，师傅让练习什么就一定听话好好练。我们的师傅确实名不虚传，他教学的目的不是仅仅让我们拿到驾照，而是让我们出去后就能娴熟的开车。他把他所知道的东西毫无保留的教给我们，关键是他有独特的教学方法，他经常把一些难懂的知识点演变成好多生动的小例子、还有实际当中的小故事讲给我们听，让我们印象深刻。还有一点我觉得更难能可贵的是他还建立了自己的博客，把他多年的教学经验总结成教学笔记毫无保留的提供给大家学习，还建立了QQ群，下班后他就会在QQ群上和学员们交流，提供了一个很好的平台。

教练为人和蔼，平时脸上总是挂着灿烂的笑容，当然，如果你经常犯一些反复强调的严重性、致命性的错误时，那是必须要严厉的，否则将来会酿成大错。另外教练的敬业精神是我非常佩服的，多年开车使他得上了腰疼的职业病，但是除了驾校正常休息外，一年中教练基本没有多休息过一天(甚至生病了都没有请假)，为了让我们能够多练车，中午时间其他教练都休息的时间，他基本上都不休息，吃过饭就带着我们练车了。教练为我们做的这些，我们都看在眼里、记在心里，我们对他的回报就是要好好练车、取得好的成绩(事实证明，教练带出来的学员车技都是相当过硬的，拿到驾照后的开车水平远比一般新手强的多)。教练做人非常有原则，他总跟我们说：“要学开车，先学做人”，他所带的所有学员就是一个团队，师哥、师姐、师弟、师妹、甚至是已经毕业的学员，大家都能够互相帮助，所以我们都以能够加入这个团队而荣幸。学车的这段日子是我觉得非常快乐的日子，每次练完车回来，都觉得特别兴奋和高兴，几天不去的话还会觉得有点想呢，呵呵。马上考试了，师傅和其他同学都说我练的很好(惭愧，嘿嘿)，虽然也想早点考完试拿到证，但心里又不想这么快离开亲爱的师傅和同学们。。。。。。

怎么不知不觉写了这么多，其实就是想写写自己学车以来的感受，没想到写着写着收不住笔了，希望给看到这篇文章的对学车比较迷茫的朋友一些启示，如果你感兴趣也可以来我们教练的博客上看看，百度里也有他的贴吧，相信即使你不学车，也会学到很多的东西的。

学驾驶心得3

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学车后的第二天，我就像迈过了新婚之夜的新嫁娘一样，经历了最初的羞涩和惊恐不安后，我开始向往起后面的旖旎风光来，心中时时荡漾着期待的激动和回味的甜蜜，今天，我终于像个娇羞的新妇盼日落一般盼来了第二个学习日。

天，有点阴，但看样子还不至于要下雨，但为了保险起见，我还是把雨衣放在了摩托车的后备箱里，按照规定时间来到邢师傅的家门口，却发现家里没人，我便直接把车开到红沙嘴附近的练车场，到了目的地，看见邢师傅他们果然已在那儿了，他正在指导一名学员在练习倒桩，看见我的到来，他便招呼我上了另一辆车，车子驶出场地大门到了外面的公路上，他就让我和他换了位置，开始帮助我复习上一回的学习内容。

今天车上的学员就我一人，真爽!

有过经验的究竟是不一样，我发现我这次的控车手法熟练自如得多了，随着邢师傅接二连三的指令，我的操作基本能够准时到位，起步，加速、换档、停车等都做得有板有眼，然而，由于公路毕竟是高出了湖面十几米，又不是太宽，作为一名新手的我还是太紧张了点，在一次急转弯后忘记了把方向盘回正，要不是邢师傅眼明手快踩制动踏板，车子一定会冲下公路掉到湖里的，由此得来的后果，想想都害怕。

邢师傅一再提醒我开车时不要盯着过来的车和人看，眼睛务必保持盯着前方，只要保持车子直线行驶，不越过路中间的黄线，就没事。然而，我总是做不到这一点，我的内心紧张极了，心脏一直揪紧着，担心车子会撞到人，担心车轮会开出路牙，每次对面有人或车过来，我总是感觉他们是直冲着我的车头来的，这时我便不由自主地扭动方向盘来回避，于是车子在我心慌意乱的操控下就变得歪歪扭扭起来，有几次还真的差点开出了公路，多亏邢师傅每次都能帮我化险为夷。

在公路上练习了几个来回后，邢师傅指示我把车开进了院场里，院场是一个旧粮库，场地中间有一条很宽的水泥路，邢师傅让我在那儿练习倒车，他简单地跟我讲解了利用离合器的半联动来控制车速和利用方向盘来控制方向的基本要领后，就放手让我自己练习，而他自己站在车外即时给我指导。

通过两次和邢师傅的接触，我发现像他这样的以开车师傅出身来当教练的人是不擅长于讲解，而注重实际操作的，我庆幸自己是个勤奋好学的学员，事前仔细阅读了教材，不然，就凭听了他的那点简单讲解，我是无法像目前那样得心应手的。

过了一会儿，邢师傅看我自己能够自如的控制速度和制动了，就放心地走到倒桩那边指导他人去了，我一个人坐在车内，脚踏着离合器，身子扭曲着探出车窗观察车轮位置，来来回回、一遍又一遍地练习着倒车。没有了教练坐在身边不停地唠叨，我感觉心中有了更多的自信，心情一放松，身边又没有了不断来往的车辆和行人，手感顿时就凑趣地上来了。长期用力的左脚和一直扭曲着的脖子很酸很累，但我一心想着要利用这个好机会多多地练习，便忍着身上的不适坚持着练习。

下午三点四十分，邢师傅让我停止练习，下车到倒桩处看上一期的几个即将考试的学员练习，而他自己则开车出了院子，说是有点事去。在倒桩场地那儿当指导的是邢师傅的儿子，而在那儿练习的学员是三男一女，我问了问他们的学车时间，都说是才学了三、四个下午，我惊叹于他们学车的悟性和手感，对自己的动手能力的欠缺颇感惭愧，我简直一度怀疑我的小脑是否发育完善。

我站在倒桩场边看着别人练习，不时地问几个问题，渐渐对倒桩的情况有了点了解，有了这点了解，我相信自己只要再注意几个教练要我们注意的数据，我也能够进行这方面的练习了。当然，我明白自己目前的真实状态，我在方向控制、尤其是倒车时的方向控制方面还做得不够好。能够低速匀速地控制机车的先进并保持直线行驶是进行倒桩必备的基本功，我在这上面要加油才行。

我在倒桩练习场地看了一个多小时，看看天色不早，天上又不时地飘下雨丝，我打了个电话给邢师傅，得知他不回场地了，我便骑上摩托准备回家，车子刚驶出大门，看见邢师傅正走进旁边的厂子里，我大声地向他打招呼，他招手让我随他进去。那个厂是邢师傅开办的，他正在那儿处理一台抽不出水的电泵。他一边低头忙着手头的活，一边问了问我刚才在倒桩场看到的心得体会，然后他叫我拿出手机，口述着倒桩的要领和步骤让我用短信的方式记下，说是要背熟。

天淅淅沥沥地下起雨来，邢师傅一边跑出跑进地忙着，一边口述着倒桩要领让我记录，他的电泵一直不出水，我的心里急得直冒烟，还要装出一副虚心好学的模样来，不好意思向他提出告辞。

终于，邢师傅口述完了所有的倒桩要领，我看着手机上记录下的长达300多字的杂乱无章的文字，心想，这也太夸张了吧?这样的东西，上下句之间几乎没有任何逻辑递进关系，这如何能够背得出?这样的东西应该在实际练习时通过实践来体会才对，而不必死记硬背的。然而，我并没有把这话跟邢师傅说，怕他听了心里不高兴，因为此前在车上练习时他就强调过“我怎么说，你就怎么做，不要问那么多为什么。”

等到我重新跨上摩托车时，已是下午六点多了，雨势也愈加大了，我想抄近路，不想那儿却在修路，满地的黄泥浆水，运气真够差的，然而，到了双牌石，却发现这儿竟然没有下雨，这个成心和我作对的破天气!

今天在车了练习了三个小时，收获颇丰，人还没到家，我却又像个尝到了甜头的新嫁娘在期待着下一回了，就是在梦里面，还时时地回味呢。

学驾驶心得4

很早就有了想学车的打算，一方面将来自己需要买个车，另一方面开车也是一门技术，有个一技之长总是好的。于是在20--年就开始在宣化各个驾校进行打听，不问不知道，一问吓一跳，驾校的学费千差万别，让人云里雾里不知所云，有的说报名费20--多，有的3000多，有的说有强化费，有的说没有，有的说包过，有的说三个月拿本，找学过车的一打听，才知道这里面的学问多了!其实，在驾校报名，有如下几项费用：报名费、建档费、刷卡费、体检费、考试资料费、强化费。这加起来一共有4000元至5000元不等，而去报名时，一般人根本不和你说有强化费，而到了考试的时候，就会冒出来不少的费用。这也算是考驾照的报名陷井吧，这也是很多学员学本后的深刻体会。

后来，我选择了一家叫源通的驾校，他们将学本考试的所有费用进行公示，C1本全部费用4000元，再没有其它费用，这样，我前后努力学习了不到5个月，终于顺利地拿到了驾驶本，教练没吃我一顿饭，没抽我一颗烟。除了科三补考了一次，其它的都一次过关，加上来去的路费等，我总计花了4200元。

现在，我明白了，学驾照，还是找个正规驾校的好。

学驾驶心得5

今年三月份我在驾校报的名，六月份考理论通过，在驾校学倒桩和场地训练，起初我有些担心，教练会不会对有权有势或当地人格外用心，是否还得给教练送点礼品什么的?通过在这练车一段时间，我所有的顾虑完全消失了，并且对在这里的教练肃然起敬，我把这段时间所见和亲身感受写下来。

这共有四名教练，三个小车教练，一个大车教练，每个教练年龄都在五十多岁以上，每一学期每个教练带二十来个学员，每个教练有两辆教练车供学员练习。四个教练都很平易近人，不拿架子，不管是否是自己的学员，只要是碰见了仍会给予指点，特别是那大车的霍教练特健谈，说话幽默，给那些等练车的学员讲倒桩时的开车技巧供学员们参考，讲自己上世纪六十年代上学时的生活情景，还有自己学车时的经历，只听得学员们津津有味、笑得前仰后合。

我被分在李教练那组，第一次见教练，一张严肃的脸比一般人黑，不怎么多言，身着朴素，背稍有点驼，中等个子很敏捷健康，对每个学员在车上都是手把手的教，左脚踩离合，右脚踩刹车和油门，挂档，怎样握方向盘，然后是直出直倒，左右转弯到移库，整个倒桩过程，还有场地各项练习，教练每天6点开始到中午，下午2点到天黑，每天在练车场是不厌其烦的指导，面对不同年龄、不同性别、不同地方语言、不同的悟性，每批学员有农民、个体户、企业员工、教师、医生、刚毕业的学生、家庭主妇，在这里学车教练不分职位和权势的高低，教练都一视同仁，平等对待，按早后到的顺序挨个练车，教练对待悟性差的学员跟着车反复指导，笔划着，重复着同样的话，那耐心程度让学员心服口服，有时不免教练恼火的训斥叫唤，严师出高徒，每个学员心里明镜似的，教练一直跟在场地，看教练的皮肤晒的有多黑就知道教练有多辛苦。

在一次路上练车时已近中午，学员们打心眼里想请教练吃饭，教练一再推让不肯，后看到学员们的诚恳，他才勉强答应吃个便饭，在吃饭期间教练还在说我不愿让孩们花钱(这里年轻学员多)，只要你们学好车考过了，我就非常高兴，请我吃不吃饭都是次要的。驾考科目二考试完后，教练看着考过的学员，脸上透着欣慰，看的出那是由衷的笑容，后来得知李教练是名老共产党员。

其实我们生活中身边仍有不贪图名利、爱岗敬业、耿直质朴的人，我想再过十年、二十年、甚至几十年，学员们不会忘记当年学车的李教练。

六月份我练倒桩，初次握方向盘，腿脚手身子脑子并用，好累好累三天后好些，一星期后左右转弯倒桩，左手对方向盘的操控熟练了些，天气热中暑在家休息。到二十几号练习移库，早上七点练到上午十点回家，三个小时学员少时最多练四五把，人多时练两把，下午不去。在练倒桩和场地训练时我的悟性极好，挨教练训斥少些。

七月二十号，在市驾考中心，我参加驾驶员科目二的考试，现在电脑监控，公平公正极严格。一批又一批的学员每次考试要有没考过的学员，有的学员平时练的极好，由于怯考场，紧张结果考试不合格，还得补交补考费重新考。

我们见参加考过的学员说，进考场心跳得厉害，腿和手抖的不能自己，就李教练上学期的学员有几个没过的经历，还有一个考过的学员说：“妈的，进考场上考车腿不抖是假的。”

那天我在第一考场，在侯考厅里所有学员在等叫自己的名字，当时的气氛有些紧张，我在告诫自己，一会该自己上场时，千万冷静，不能心慌，更不能腿抖。还好，当喇叭里喊我的名字时，先照相，再上车，先调好座位，把车开到起点，考试开始一切正常，心情非常的平静，比平常练车时细心些，倒桩一把成功。接着是场地考试，我开的3号考车，副驾驶坐着一个年轻的考官，我没丝毫的畏惧，先是考半坡起步合格，再是侧放停车考试合格，车里喇叭说下一项是单边桥(电脑六选一)，以下六个项目就数单边桥不能够肯定，有时能过有时不行，上吧一点不心慌，两左轮上去了，该右轮胎上了，放向稍偏里没上去，喇叭里说考试不合格。考官说倒桩一把成功的话，场地还有一次机会。我又到场地考试起点上车，今天我出奇的冷静，又开始考半坡起步成功，又侧放停车成功，完了车里喇叭说下一项是连续障碍，妈呀!今天我算运气不佳，还有四项(曲线路、直角转弯、限宽门、驼峰路)简单的为什么不是其中一项?还好我连续障碍是我拿手的，我胸有成竹开到考点，一个，两个，三个……六个全过，车里喇叭说考试合格请下车。那一刻，我好兴奋，走路都有点飘，此时我全身的每个毛孔都透出喜悦。先为自己今天沉着冷静，不心慌应对第二次机会，在这里我要说，在考场上的各项考试我是非常的平静，在考试车里我的腿不抖是真的。

驾驶员科目一二合格了，这不我在上路练习了，这也是驾驶员最关键的一项，不但应对考试，练好了才可以上路，李教练仍然那样起早贪黑，在车上细心指导学员，还要上崎岖山路上练车，我觉的数最后这一项目操心大，脑子必须清晰，我要好好练。

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领导行为理论：交换型和变革型领导行为一、问题的提出领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关』动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。二、基本假设、理论框架与主要特征1．交换型领导行为理论在一些有关领导行为的研究中，领导行为常被理解为一种交易或成本一收益交换的过程。交换型领导行为理论的基本假设就是：领导一下属间的关系是以两者一系列的交换和隐含的契约为基础。该领导行为以奖赏的了大领导十属，当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像一项交易。其主要特征为：（1）领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标活动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导者希望从员工那里得到什么，如满足了领导的要求，员工也将得到相应的回报；（2）以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效；（3）强调工作标准、任务的分派以及任务导：向目标，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。根据Burns理论，交换型领导行为建立在一个交换过程的基础上，主要包括权变与非权变性两种奖励行为和权变与非权变性两种惩罚行为，实施不同的奖励和惩罚会导致不同的结果。所谓权变性奖惩是指根据下属的绩效进行奖励和惩罚；非权变性奖惩是指领导进行奖罚时不依据下属的绩效。Bass则将交换型领导行为分为权变奖励领导行为（Contingent reward leadership）和例外管理（management by exception）领导行为两种，并随着领导者活动水平以及员工与领导相互作用性质的不何而不同。所谓权变奖励领导行为是指领导和下属间的一种主动、积极的交换，领导认可员工完成了预期的任务，员工也得到了奖励；例外管理领导行为则指领导借助于关注员工的失误、延期决策、差错发生前避免介入等，与下属进行交换，并按领导者介入时间的不同分为主动的和被动的两种类型。主动型的例外管理领导者，～般在问题发生前，持续监督员工的工作，以防止问题的发生。同时一旦发生问题，立即采取必要的纠正措施，当然也积极搜寻有可能发生的问题或与预期目标偏离的问题。领导者在员工开始工作时，就向员工说明具体的标准，并以此标准监督差误；被动型的例外管理领导者，则往往在问题已经发生或没有达到规定的标准时，以批评和责备的方式介入。～般情形下，领导者一直等到任务完成时才对问题进行确认，并以此提醒员工，也往往在错误发生后才说明自己的标准。当员工所处的工作以及环境已不能为员工提供激励、指导和带来满意感时，这种领导行为才具有效率。20世纪80年代以前创立的领导行为理论和权变理论都是以交换型领导行为为基础。交换型领导行为理论已得到了广泛的验证，如路径一目标理论、领导一成员交换关系理论。这些理论都强调环境因素对领导行为产生缓冲效应的重要性，也注意到了领导一下属这对关系，并认为应运用综合性指标对其进行测量，以便能预测领导行为对个体的作用。2．变革型领导行为理论变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人勉力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀会变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。该领导方式可以使下属产生更大的归属感，满足下属高层次的需求，获得高的生产率和低的离职率。变革型领导行为的前提是领导者必须明确组织的发展前景和目标，下属必须接受领导的可信性。其主要特征为：（l）超越了交换的诱因，通过对员工的开发、智力激励、鼓励员工为群体的目标、任务以及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标；（2）集中关注较为长期的目标，强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围；（3）引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。变革型领导行为拓宽了领导行为的研究范围。虽然对变革型领导行为的研究相对较晚，但已有许多研究注意到了该理论的结构效度。根据Burns理论，它由个人魅力、智力激励以及个人化考虑三个因素构成。 Bass＆ Avolio（1994）则提出变革型领导行为应包含以下四个维度：（l）理想影响力（idealized influence）。指能使员工产生崇拜、尊重和信任的一些行为，包括领导者承担风险、考虑个人之外员工的需求以及良好的道德品质；（2）鼓励性激励（inspirational motivation）。指向员工提供富有意义和挑战性工作的行为，包含明确描述预期目标，而且该目标受到整个组织目标的约束，同时通过积极乐观的态度唤起团队精神；（3）智力激励（intellectual stimulation）。指领导者启发员工发表新见解和从新的角度或视野寻找解决问题的方法与途径，鼓励员工采用崭新的方式完成任务；（4）个人化考虑（individuallized consideration）。指领导者仔细倾听并关注员工的需求。我们在以往的一项关于中西方企业领导行为研究中曾提出六种变革型领导行为，包括提供远见卓识、智力激励、寄予厚望、树立榜样、促进合作和提供个人支持。研究结果表明，在中国文化背景下，促进合作（促进员工合作，使他们为共同目标而工作的程度）、提供个人支持（领导关心下属个人感受和需求的程度）和树立榜样（领导树立与之力求推广的价值观相一致的行为榜样）与中国文化特征和传统中国领导哲学相一致；有远见、寄予厚望和智力激励三种领导行为则在中国文化中不是很受重视。由此可见，变革型领导行为是一种动态性的结构，具有多维性，在不同的文化背景和工作环境下，它的维度具有权变性，并且有一点可以肯定，变革型领导行为着重突出了领导者对组织手四个人的变革效应。区分交换型和变革型领导行为，并不意味着两者是不相关的。Burns认为这两种领导行为是同一连续体的两个极端，而Bass认为它们是两个分开的维度，一个领导者既有变革型的一面，同时又具有交换型的一面，变革型领导行为以交换型领导行为为基础，但反向则不然。变革型领导行为可以说是交换型领导行为的一种特例，可以同时与一些目标和目的的实现相联系，这两者模式的不同主要表现在领导激励下属的过程中和目标设置的类型上。在竞争较为激烈的今天，研究变革型领导行为尤为必要，正如Bass在《领导行为手册》一书中写到：遗憾的是许多经验性的研究都关注于交换型领导行为的研究，其实这方面真正的原动力和撼动者是变革型的领导行为。变革型领导行为理论拓宽了正受系统检验的领导特质理论的范围，超越了交易理论的边界。三、两种领导行为对员工的影响1．交换型领导行为对员工的影响变革型和交换型领导行为将对下属产生不同的影响。通常认为，以权变奖励为基础的交换型领导行为可使下属达到双方协商的绩效水平，只要领导和下属发现这种交换是互利的，那么这种关系就将持续下去，员工也将达到预期的目标绩效。许多研究结果显示，以权变奖励为基础的交换型领导行为对下属的绩效和满意感产生积极的影响，然而在某种情境中，这种作用可能是负面的，其主要原因是：（l）如果管理者与下属的交易并没有充分达成一致，那么权变奖励的领导行为是低效率的，在这样的组织背景下，员工很有可能从本质上要求较少的权变奖励的领导行为，如正在发生变革的环境下，权变性的领导行为是不适当的禾则氏效率的；（2）当固定组织的奖励系统时，领导与员工的交易对生产率的作用是逆向的。如果员工意识到权变奖励的领导行为是领导控制员工行为的一种企图，而不是奖励，企图限制他们的行动自由，那么员工的动机水平就会下降；（3）在测量时与权变奖励的量表项目有关。以往的研究有关权变奖励量表包括两个方面：一是以员工认知为基础的一些项目，二是对奖金的预期和分配方面的阐述，而有的研究所设计的量表只包括了基础的交易性项目，这将会导致结论的不一致性。有证据显示，例外管理与工作绩效相关，但这种相关性比工作绩效与权变性奖励间的关系要复杂得多。有许多研究结果显示，领导者的权变性惩罚与员工工作绩效间的关系是混合型的，即有的研究显示两者为正相关，有的显示为负相关，而有的显示不相关。主动或被动的例外管理对工作绩效产生负面的影响，尤其是如果领导者在标准设置和采取必要的行动之前被动地等待问题的发生，在事后批评员工，没有说明采取哪一种行为可以避免受到惩罚，那么这样的领导行为将对员工的绩效产生负面的影响，这种领导行为代表了被动型的例外管理。很难想象，没有对绩效进行监督，也不采取必要的纠正措施的领导者是一个有效率的领导者。但是，合理的权变性惩罚代表了领导行为的一个重要的特征，如果领导的批评被认为是公平的，领导者阐明了绩效标准，用一种可以使员工接受的方式对低绩效状况进行改进，从而避免产生消极的后果，那么这种权变性惩罚（代表了较为积极的例外管理方式）会增强员工的绩效，帮助下属辨明角色，很可能对下属的满意感和绩效产生积极的影响。从上述分析我们知道，领导行为的有效性具有权变性，较多地依赖于工作的情境以及领导与员工的关系，但较多依赖于例外管理的领导者则会获得较低的工作绩效。2．变革型领导行为对员工的影响有充分的证据显示，变革型领导行为的每一个因素，包括领导扭力、智力激励和个人化考虑与工作绩效有紧密的联系，并能预测员工的工作绩效。事实上，变革型领导行为鼓励下属完成较为困难的目标，从全新和多种不同的角度去解决问题，同时促进了员工的自我发展。作为领导影响力的一个结果，员工出于对领导的承诺，从发自内心的工作动机出发，根据自身的发展水平以及目标实现和任务完成的潜在意义，会加倍努力工作，最终导致其超额完成预期的绩效。也就是说，变革型领导行为通过引导下属超越自我利益，向下属灌输共同的组织价值观，可以帮助下属达到最大的绩效水平。变革型领导行为对员工的组织承诺感、组织公民行为有较为直接的影响。从因果关系的角度去看，这些指标可预测员工的工作绩效。Koh等人的研究发现，学校领导的变革型领导行为对学生的成绩得分并无直接的作用，但它通过影响教师的组织承诺感，间接作用于学生的成绩。由此可以推断，变革型领导行为与绩效之间可能存在某种缓冲变量或中介变量。Podsakoff（1990）的研究结果显示，下属对领导的信任度作为中介变量，可以较好地解释领导魅力对员工组织公民行为的影响。而变革型领导行为对下属的角色和任务分配知觉有直接的影响，这些知觉随后影响到下属对领导者的效能知觉，变革型领导者的效能知觉依赖于在整个组织目标的完成过程中领导者的沟通能力以及员工的角色知觉、任务明晰度和沟通开放性。3．变革型领导行为的权变适用性情境因素将缓冲变革型和交换型领导行为对绩效的影响。存在变革倾向和风险承受趋势的组织中，容易接受变革型领导者；相反，受传统的习惯、规章和法令所约束的组织中，常把对现状存有疑虑、完成任务时常寻求改进方法的领导者看作是缺乏稳定性，变革型领导者不适合干具有结构稳定和连贯性的组织。因此，革新、风险承担和开放性较高的组织与结构稳定、秩序井然的组织相比，前者对变革型的领导者更具有吸引力。有研究显示，革新支持对于智力、个人化考虑的领导行为和工作绩效间的相关性具有缓冲效应，而魅力型领导行为与绩效间的关系，并不受革新支持的影响，主要有两个方面的原因：（l）具有较高领导魅力的领导者通常希望拥有内化领导者价值观和目标的员工，并诱导下属超越即时的环境，完成领导所布置的任务，达到预期的目标。准力型领导者不受生产率高低标准的影响，能使下属达到高任务绩效、高任务调整及对领导和群体的高适应性；（2）与较为规范和稳定的环境相比，在较为混乱和不稳定的环境中，魅力型领导者对员工的绩效影响更大。四、领导行为研究的发展趋势交换型和变革型领导行为理论从提出到现在已有20多年，但对它的研究却经久不衰。我们以为，交换型和变革型领导行为将来的研究应注重以下几个方面：1．进一步修订变革型领导行为量表过去的十几年虽有许多有关变革型领导行为的研究，其中以Bass和Avolio所做的工作最具有代表性，他们提出了变革型领导行为的综合理论构架，并开发了相应的测量工具，但还存在许多不完善的地方，应以相应的理论为基础加以修改和提炼，重点把握变革型领导行为几个相互区别的维度。2．进一步注重变革型领导行为发挥作用的整个过程以往的研究显示，变革型领导行为影响下属的角色知觉和任务明晰度，随后影响下属对领导的效能知觉，这说明变革型领导行为的效能具有权变性，因为这取决于有关整个组织目标和目的方面领导与下属是否能有效沟通，这种权变性的知觉应引起进一步关注。3．探索变革型领导行为的多理论框架层次以往的研究已在这方面作了初步的研究工作，但是变革型领导行为不仅会影响到个体、群体层次上的结果性变量，而且也会影响到组织层次上的结果性变量，所以应该运用多层次的理论分析框架，这将为更好地理解变革性领导行为的权变性打下良好的基础。4．进一步研究变革型领导行为与工作绩效之间的关系领导的有效性依赖于情境因素，变革型领导行为是否对工作绩效产生积极的影响，也依赖于中介变量或缓冲变量。到目前为止，匕经确认且经常采用的中介或缓冲变量有：工作的结构化程度、领导～成员关系质量、领导者额职位权力、下属的角色清晰度、群体规范、信息的可获取性、下属对领导决策的认可度、下属的工作士气等，是否存在其他的中介变量或缓冲变量，仍有待进一步的研究。总之，对交易型和变革型领导行为的研究，特别是变革型领导行为的研究有着十分重要的意义，国内对此研究非常不足，需要弥补这一空缺。

浅谈杰出领导论文发表

领导者的成就动机, 是指领导者从事角色活动并欲达到某种理想境地的内在动因和心理倾向。它激励领导者在不断的追求中感受到自我价值实现的愉悦,体验到创造和追求的价值,使其心理素质和领导技能在动态的锤炼中不断提高,臻于成熟。因此,研究领导者的成就动机问题, 既是领导心理学的重要内容, 也是加强领导干部队伍建设的一个重要课题。一领导者成就动机的形成和发展,受到主观和客观两个方面因素的影响和制约, 是一个多要素的复杂系统运动变化的结果。在这个系统中, 领导者的个性心理、政治品质和智能水平等主观因素, 对成就动机的形成起着主导的、决定性的作用。同时,领导者从事角色活动的内外部环境、工作对象和人际关系等, 也会对其成就动机的形成产生重要的影响和制约作用。这些主客观因素的相互渗透、相互影响和相互作用, 成为领导者成就动机产生的契机。那么, 直接影响领导者成就动机的主要因素有哪些呢?第一, 成就需要。一切动机产生于需要。领导者的成就动机, 主要来源于自身的成就需要, 即自我实现需要。领导者的成就需要, 主要表现为领导者希望以胜人一筹的胆识和才能, 组织和带领某一团体或地区群众进行创造性的活动, 为社会贡献物质或精神财富,以博得社会的认同,赢得威信和自尊。一般而言, 成就需要与一个人的年龄、性别、能力、气质和社会阅历等都有着密切的关系。年纪较轻、阅历单纯、性格刚毅、能力较强的人, 成就意识一般都较强; 年龄较大、经历坎坷、性格懦弱、能力较差的人,成就意识一般都偏弱。凡是成就需要强烈的领导者,其成就动机都比较强,往往乐于承担富有挑战性的工作, 表现出强烈的事业心和责任感, 而且很少被外在压力所左右; 凡是成就需要比较弱的领导者, 其成就动机也就相应比较弱, 常常表现为缺乏上进心和自信心,经不起挫折和打击,碰到困难就畏缩不前。可见, 成就需要是领导者产生成就动机的重要源泉。第二, 价值观念。一个人的成就动机与其业已形成的价值观念有着密切关系。领导者的成就动机更是如此。领导者的价值观念, 决定其成就动机的性质和方向。在需要与可能、理想与现实、个人与社会、奉献与索取的心理冲突中, 具有不同价值观念的领导者,会作出不同的选择,产生不同的成就动机。思想境界和道德情操高尚的领导者, 常常将自己的成就动机建立在符合社会发展和人类进步需要的基础上, 以其顽强的意志和惊人的毅力去探索真理、追求成功,在为社会发展作出积极贡献的奋斗中, 实现自我价值,享受成功的体验,使其人生价值与成就动机达到完美的统一。古今中外许多杰出人物和有识之士, 为了人类进步和社会发展而奉献毕生精力甚至宝贵生命, 就是这种高尚的价值观念与强烈的成就动机有机结合的典范。而心胸狭隘和私欲膨胀的领导者, 则往往会把成就动机建立在极端个人主义的基础上, 片面地追求自我价值的实现, 只做那些“显山露水”、“立竿见影”的事, 有的甚至发展到以权谋私、徇私枉法的地步。第三,抱负水平。一般而言,领导者在进入角色活动之前, 都会预先确立自己想要达到的成就目标, 并为此而做出不懈的努力。这就是抱负水平。首先, 抱负水平是以自我评价为基础的。人贵有自知之明。一个聪明的领导者, 不仅要充分了解自己的工作对象,更重要的是要充分了解自己,必须清清楚楚地知道自己的所长所短,并以此来决定自己能做什么,不能做什么, 决不做自己能力所不及的事。其次, 抱负水平的高低是由个人对其角色活动的成功与失败的体验决定的。有的人成功后骄傲自满, 从而导致抱负水平的降低;相反,有的人失败后更激起其迎头赶上或超过他人的决心,提高了抱负水平,成就动机则更加强烈。所以, 抱负水平对领导者的成就动机影响极大。二追求成功、力避失败的成就动机,是一种非常宝贵的心理财富,是领导者获得成功的心理基石。但是, 高尚纯正、强而适度的成就动机,离不开领导者长期的自我修养和适时的心理调节。其一, 培养健全的心理素质。一个才华出众、智力超群的干部,可能由于自身性格的缺陷最终一事无成; 一个勇于开拓、积极进取的年轻人,面对工作中的挫折和失败毫不气馁, 但却因个人感情上的一点波折而导致心理失衡, 甚至一蹶不振。这些事实充分说明, 健全的心理素质既是领导者获得人生快乐、追求事业成功的重要保证, 也是保持适度的成就动机的基础条件。因此, 领导职业的特殊性和领导职责的重要性, 客观上要求领导者必须结合角色活动和社会实践加强个性修养,在自我教育、自我调节和自我完善的过程中,不断健全心理素质,始终保持清醒的自我意识、稳定的情绪状态、健全的性格结构和强烈的社会责任感, 为领导活动的成功打下良好的心理基础。其二, 保持适度的动机水平。心理学研究表明, 人的成就动机的强弱高低,不仅取决于个人的主观因素,同时也受到外部客观因素的影响。因此,领导者在进入角色活动之前,不仅要有“为官一任, 造福一方”的良好愿望, 而且还应根据自身素质和外部客观条件的许可程度, 确立一个强而适度的成就动机。倘若动机过弱, 成就目标要求过低, 势必缺乏应有的进取精神, 表现为因循守旧、墨守陈规、安于现状、无所作为。如果动机过强,成就目标过高, 且急于有所建树和显示政绩, 容易使自己把主要精力放在最能“显露政绩”的方面, 放在“争取选票”上, 而不是从本地区、本单位的实际情况和长远利益出发, 踏踏实实地为群众办实事、做好事,发展到严重的程度,或是为追求高标准、高速度而虚报浮夸、弄虚作假、取荣誉, 或是以牺牲本地区、本单位的利益为代价,为自己“加官晋爵”捞取资本, 有的甚至偏离党的路线、方针、政策, 置党纪国法于不顾, 搞“上有政策, 下有对策”,给党的事业造成损失。一旦这种过高的成就动机得不到实现, 或者这种所谓的“政绩”得不到承认, 便会产生心理挫折, 有的甚至一蹶不振, 消沉下去。因此, 领导者必须善于根据主客观条件的需要, 合理确定和适时调节成就动机,防止“过度”或“不及”。其三, 增强成就动机的效应反馈。领导活动就是领导者率领被领导者去作用于一定对象的过程。在这一过程中, 领导者不仅要善于将自己的成就动机转化为本地区、本单位的工作目标和群众的自觉行动, 而且要十分注意加强成就动机的效应反馈, 并据此来适时检验或调节动机水平。这种反馈一般体现在两个方面: 一是群众情绪和觉悟程度的反馈。当群众对工作目标持积极的情绪反应时, 领导者应以此来强化自己的成就动机, 带领群众为实现既定目标而努力; 当群众对工作目标反应冷淡、消极抵制甚至反感时, 领导者则应冷静地分析原因,找出对策,或是根据群众的觉悟程度和客观情况的要求, 及时调整自己的成就动机, 或是通过增强执政开放程度等途径,吸收群众参政议政,增强群众对领导者成就动机的心理承受能力, 充分调动他们实现工作目标的积极性和创造性。二是工作成果的反馈。心理学研究表明, 人在取得满意的工作成果时所产生的愉快情绪反应,属于正反馈;在遭到失败和挫折情况下表现出来的消极、委靡的情绪反应为负反馈。在实施领导的过程中,无论出现哪种结果, 领导者都应保持良好的精神状态, 做到胜不骄, 败不馁。当工作结果不甚理想甚至失败时, 要善于消除因失败而带来的心理障碍, 及时分析原因, 找出对策, 吸取教训,以利再战。当事业取得成功,目标得以实现时, 要充分利用成功所带来的正反馈, 修正和强化自己的成就动机, 增强角色活动的积极性和创造性, 带领群众朝着新的更高的奋斗目标冲刺,实现新的飞跃。

如何成为一位出色的领导者要想真正成为一名出类拔萃的领导者，必须在工作、生活各个方面具备过硬的素质。从某种意义上说，领导者必须成为所有员工的理想楷模。这不仅是指通常所理解的“德”，而且也是指同样重要的“智”。领导者的基本素质直接决定了员工的基本素质，正所谓：“愚”将手下无强兵，“智”将手下无弱兵。这个问题至关重要，但却常常被我们忽视。一、“领导者”的标准一般认为，一名成功的管理者必须完全具备“领导者”的十大标准： 1.营造氛围。要以自己的企业为荣，满腔热忱地对待自己的工作，并以自己的热情带动员工，引导他们各施其才。要善于引发内部竞争机制，激发员工的活力。一个热忱的人会很快乐地工作，他能辐射出一种健康的心态，散布到周围的人身上，使他们也变成更有效率的工作者。 2.预见未来。对企业的发展与市场的前景必须具有一定的预见性，切实把握未来的发展方向。要想在战略上占据优势，就必须对竞争环境具有深刻的洞察力。 3.注重实践。工作必须雷厉风行，想好的事要立即付诸实践。不要过分地思前顾后，否则往往得不偿失。没有实际的行动，就不会有杰出的成就。行动就是黄金。 4.追求卓越。对每一件事都要精益求精，力争做到百分之百好。要不断地完善自己，不断地发展企业，不断地更新观念，不断地提升部属。对“不是最好”的计划，甚至不要去读它。总之，要追求卓越。 5.信守诺言。作为一个决策者，绝不能对任何人承诺你办不到的事情。同时，要言行一致，对自己所采取的每一个行动、所作出的每一个决定都负责到底。要以自己的实践带动下属，培养他们的责任感。将下属必须达到的目标清楚地告诉他们，同时引导他们客观评估自己的表现。 6.调控员工。对新员工，要耐心地教给他们如何思考、如何工作的方法。在管制员工方面，最初比较强硬，继而稍微放松。初期的强硬控制可表现你的控制力，继而的稍微放松会使部属感激你。对员工应不分亲疏远近，以免挫伤其自尊心。 7.鼓励批评。能接受批评，听取不同意见。大错往往由小错累积而成，千万马虎不得。要鼓励员工直言，鼓励他们对组织内部的不当做法直言不讳。如果员工在工作中出现了错误或过失，就要向本人明确指出。对所发生的任何问题，都应及时进行检讨、研究，并切实加以解决。 8.避免独裁。不能把个人的利益摆在组织的利益之上，这一点尤为关键。对很多大企业来说，独裁往往是其致命弱点。 9.分享荣誉。不炫耀自己，不贪功归己。要和你的同事分享荣誉，这是十分明智的做法。如果过分炫耀自己，其结果往往事与愿违。要心甘情愿地做那些所得报酬不多的事情，要晋升下属而非自己。 10.加强沟通。要善于与下属沟通，因为不沟通往往会造成谣言和误解。二、“领头羊”的角色只要管理方式正确、工作氛围良好，员工就会全力以赴地工作。优秀的企业需要优秀的管理者，优秀的管理者是成功企业发展的基础。选择什么样的人进入企业管理队伍，充分体现了一个企业的特点。要在企业组织内部培养和灌输一种清晰的目标，创造一种激动人心的工作氛围。企业管理者必须与员工打成一片，决不能搞个人崇拜。这是因为，许多员工对企业组织内一手遮天的管理者非常反感。爱立信公司对管理者是这样定义的：管理者=业务经营者+运营管理者+能力开发者。爱立信强调，管理者应当在人力资源管理中发挥中坚作用。管理者首先必须关注并倾情于业务工作，必须投入从计划、执行、回顾到改进的管理循环之中，必须不断开发下属及本人的能力。同时，管理者也必须着力培育和塑造良好的团队气氛，以提高组织的有效性。为防止公司由于各部原因出现管理断层和管理层缺位，爱立信非常重视管理规划工作。他们通过员工能力评估系统选拔出管理者的候选队伍，并有组织地进行培训与开发，对确认合格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到足够的锻炼与培养。在更多的时候，领导的作用还在于启发下属。在松下公司，把事情交给部属处理是一条重要的用人原则。在通常情况下，为了避免因考虑不周或技巧不够而造成一些缺憾，上司往往习惯于指示部属应该如何做。但松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对领导者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。毫无疑问，埋头苦干是一种良好的品质。但作为管理者，仅仅如此还远远不够。成功的管理者应当是一个“领头羊”的角色，他们的价值就是把一群人带动起来。三、人格的魅力泰国曼谷东方饭店曾先后四次被美国《国际投资者》杂志评为“世界最佳饭店”。饭店管理的巨大成功与总经理库特·瓦赫特法伊特尔是密不可分的。库特先生像管理一个大家庭那样来经营东方饭店，其管理饭店的秘诀就是“大家办饭店”。库特先生除了有一套行之有效的管理措施之外，他的人格魅力也使他在管理这个世界著名饭店时得心应手。他虽然当了数十年的总经理，是主宰饭店一切的最高负责人，但却从不摆架子，对一般员工也是和蔼可亲。哪个员工有了困难或疑问，都可以直接找他面谈。他在泰国很有声望，曾被泰国秘书联合会数度评为“本年度最佳经理”。为了联络员工的感情，使大家为饭店效力，库特先生经常为员工及其家属举办各种活动，如生日舞会、运动会、佛教仪式等等。这些活动无形中缩小了部门之间、上下级之间的距离，对于提高员工的积极性、融洽相互之间的关系、改进饭店的工作起到了推动作用。在东方饭店，从看门人到出纳员，全体员工都有一个办好饭店的荣誉感。员工们除了有较丰厚的工资外，还享有许多福利待遇，如免费就餐、年终“红包”、紧急贷款、医疗费用、年终休假、职业保险等。这些对于员工来说无疑是一种促使他们积极为饭店效力的极其重要的措施。身教重于言教。日本本田技研工业总公司的创始人本田宗一郎每当遇到棘手的事情时，总是自己率先去干。因此，公司里的年轻人非常佩服他的这种身先士卒的垂范作风。1950年的一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和同事藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待一位外国商人。外国商人上厕所时，不小心弄掉了假牙。本田宗一郎二话没说，就跑到厕所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，终于找到了假牙。然后，他又反复冲洗干净，并作了严格的消毒处理。回到宴席上，本田宗一郎自己先试了试，高兴得手舞足蹈。这件事让那位外国人很受感动，生意自然获得了圆满的成功。藤泽武夫目睹了这一切，感慨不已，认为自己可以一辈子和本田宗一郎合作下去。榜样可以起到明显的激励作用，从而推动各项工作的开展。什么是榜样激励的核心问题呢？就是企业的管理者要以身作则。事实证明，企业管理者的一举一动往往影响着员工的积极性，会给员工留下深刻的印象。在不少企业里，都开展评先进、树典型活动，为员工树立了榜样，使企业形成了一种积极向上的文化氛围。关于人格魅力，以下几点也往往被大多数经理人认为是至关重要的：做遵守制度的典范是身教的重要内容。作为一个领导者，决不能凌驾于制度之上。如果领导者能自觉地遵守制度，员工就不会轻易地违反制度。如果领导者自己不遵守制度，下级就会步步效法。口是心非是管理的大忌。作为领导者，言行一致、直言不讳更能得到员工的尊敬与信赖。很多时候，言行不一会严重影响你的管理成效。如果一个人犯了错误，你却拐弯抹角地说些不着边际的话，甚至毫无原则地表扬他，就会使犯错误的人摸不着头脑。言行不一的人在任何场合都会受到鄙视，这个道理是不言而喻的。优秀的领导应该尽量赞赏下属的才干与成就，要尽可能地把荣誉让给下级，把自己摆在后面，这样下级就会为你尽心竭力。如果自己的虚荣心太强，处处压抑下级，就必然引起下级的普遍反感。一个人只要工作就不可能不犯错误，关键在于能否承认错误和改正错误。领导者勇于承认错误，知错就改，那他就是非常了不起的人。事实上，敢于承认错误、改正错误的人一定会受到人们的尊敬。四、信任的威力信任可以产生一种力量，这个道理谁都知道。然而，在许多企业里，信任危机已经是一个非常普遍的问题。因此，反复强调信任的作用对人的管理大有裨益。作为一个经营者，应该大胆地相信信任所产生的巨大威力。在一个企业里，如果员工时时受到怀疑、处处受到监视，那么，他们是根本不可能为公司尽心竭力的。道格拉斯·麦格雷戈曾经说过：“一旦知道对方不会精心地或偶然地、有意识地或无意识地不公正利用我，我就可以完全放心地将我的处境、我的地位与我的尊严置于这个小组中，我就可以把我的关系、我的工作、我的职业、我的生活置于对方的手中。这就是良性循环的开始。” 在经营失败的案例中，我们经常发现，有的领导者直接下命令给基层。事实证明，这种做法会严重挫伤基层单位领导人的积极性。研究人力资源管理的专家指出，假如你有什么事，要通过各级负责人，而不能越权布置工作。如果你叫某人负责某项工作，千万不要在与他商量之前就作出决定，或直接对他的下属下命令。如果你必须否定他的意见，你也要首先征求他的意见。不然，你就会使他有职无权，把本应属于他分内的工作完全落在自己肩上了。不要花太多的时间帮助下面的部门负责人办事，你这样做并不是在帮助他，反而会妨害和干预他们的工作。因此，不干涉下属的工作，让下属自己做，这是最好的方法。越权布置工作往往会使部门负责人缺乏威信，最容易出现的可怕结果就是怠工，整个企业也会逐步涣散起来。实质上，把信任具体化就是做真正该做的事情。美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时间与精力去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。在这个问题上，有些人甚至主张领导者应当适当“懒惰”、“简单”些。他们所说的“懒惰”是指：领导者遇事不必事必躬亲，该谁干的事情就让谁去干，各司其职，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖。他们所说的“简单”是指：领导者要注意发挥下属的积极性与创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，给下属发挥创造才能的机会。

■上海交通大学教授专栏·熊丙奇中国科学院院士郝柏林近日在其博客贴出一篇书面发言（这篇发言是写给中国科学院学部科学道德建设委员会在北京举行“科学道德和科技伦理专题研讨会”的，但被研讨会“留中不发”），批评科学界领导和政府官员的不端行为和不正之风，并列出一名领导做博士后以来的20年中，每年发表SCI论文的统计，其中2003年高达51篇。郝院士认为，在自己没有实质性贡献、甚至根本没有看过稿子的文章上署名，而且官做得越大，每年所出文章越多，是目前有一定普遍性的现象。按理说，官做得越大，做科学研究的时间和精力越少，发表的文章会越少，而且真正搞过学术研究的学者都知道，全身心投入研究，一年能发表三五篇论文就相当不错了。某些领导能一周发表一篇学术论文，实在令人难以置信。但是，要这些领导认识并检讨自己的“不端行为”，却不是一件容易的事。这些领导会认为自己是占据别人的劳动果实吗？今天，主动把领导作为自己论文和研究的第一作者和第一完成人的群体，规模不小。这个群体，大致包括领导所带硕士、博士(其实大多是以领导名义招收、由其他教师所带)，领导所在学科的教授、副教授，下级研究人员，等等。领导没有参与的论文、成果，一些学者、专家却署上领导的大名，显然等于变相的学术行贿。这些领导会认为自己没有为研究“作出贡献”吗？不会。领导都会认为自己对学科发展、学术研究作用巨大，因为正是他利用自己手中的资源配置权力，为学者、专家获得项目、课题、经费，这不就是贡献么？也正是他利用自己与企业界、科技界的交往，为本学科、本部门获得更多的研究资源，这不也是贡献么？至于参加立项会、开题会、座谈会等，那更是直接的研究行为了。学者、专家会检举这些领导的“不端”，认为自己的劳动成果被侵吞，人格尊严被践踏么？他们深知“靠着大树好乘凉、朝中有人好办事”的道理，得到领导的赏识，树起领导的大旗，可以获得更多的课题、经费；否则便立项难，论文发表也难。领导在外通过自己的权力争取资源，学者在内做好研究，把领导放在论文作者首位，实现资源共享、利益均沾，何乐而不为呢？显然，问题的根源在于当前行政导向的学术资源配置体制和学术行政化评价机制，让领导和学者、专家们紧密配合、“各取所需”。如果学术资源的配置权不在行政领导手中，如果学术评价权不被行政领导所掌控，那么，行政领导就不可能在学术圈里左右逢源，不可能有那么多的学者、专家放弃尊严，心甘情愿地为他们服务，替他们做学问、写论文。所以，只有行政领导不再从事学术研究，专心做自己的行政管理工作，以及把学术资源配置权、评价权交给学者、专家，才能解决以上问题。在国外，即便担任大学校长，不管此前有多大学术成就，担任行政职务之后，往往就做职业校长，不再从事科学研究。原因之一便是一个人的精力有限，不允许有额外的精力去搞研究，而校董事会(理事会)对其的业绩评价，是校长当得怎样，而非学问做得如何。另一个重要原因是，校长再做科学研究，难免利用手中的职权，为自己获取学术资源谋求方便。既担任行政领导，又能获得更多学术资源、取得更大“学术成就”，不导致学术的严重行政化，不出现严重的学术腐败才怪呢。

贾浅浅论文发表

包括作协要做的也不是去核对那些诗是不是贾浅浅写的，而是对其已经发表的作品进行评审，看是否具备会员的水平，如果贾浅浅的出版专集或其它论述具备水平，那么就没有问题，谁规定作家的作品就必须全部是高水平。作协以舆情为准，而不是作品，这本身就是缺乏担当和毫无立场的表现。

她最好的辟谣不是去否认哪些诗不是她写的，而是沉下心来写出能够证明自己水平的诗。这事情本来就已经变成一滩浑水，越去搅和只会让水越来越混，到最后不是她写的，也会安到她头上一个备受质疑的人，其实已经陷入塔西佗陷阱，在原来的地方越挣扎陷得越快越深。

一、与其这样不如跳出原先这个水坑，不管舆论怎么看，先自己跟过去切割。当然，这种切割不是彻底放下，而是不去做过多争辩，不让大众舆论继续在过去的议题上发酵。就像活回父亲这个词，田野掌纹里下起了。冲刷掉所有交叉的虚线。雨后的油菜花，还在这个季节，使用着各种标点符号麦田里捉住了一只乌鸫，连同那棵一无所有的梧桐，在四月里苦行雨还在从远处飘来我。坐在石堰上看了看我的掌纹。

典型的特征就是圈子小求知难门槛高以血缘师生姻亲关系互相勾连把持跟攫取利益。这种集体基本上不接纳所谓的寒门子弟，反正就一点非名家弟子不予入仕但是皇帝不爽啊做官的名额都让这些人私相授受了，所以让举孝廉等然后就九平中正制了。

二、她可以平复心情、用心酝酿专注创作写出能够证明自己的诗歌来。这样做其实是跳出原来的浑水，进入一条清溪。清溪中的水是活水，也是清水。她可以借此洗去从前的污垢，展示全新的形象。而且，她已经成为大众关注的人物，如果能够写出证明自己的诗，就不是逆水行舟而是乘风破浪!毕竟，在这个流量时代，她已经自带流量，只要能写出好诗，必然可以大卖!

以前可以说，这是读书人的事情这是作家的事情。但是今天，得力于相关知识跟文化的普及，我们自然可以看出其中的弯弯绕。所以声讨贾浅浅不是一件困难的事情即使她是名家之女也也不能幸免。新时代的人民，不会容忍这种想要吃铁杆庄稼的。不过有利有弊吧，新时代的循环有新时代的玩法。

三、当然这一切的前提，就是她具备真才实学既有写出好诗的能力也有证明自我的勇气!我们到底在反对什么？我们反对的是贾浅浅的诗歌水平么?又要重申我的观点了，我的文章再发一遍。声讨贾浅浅-几千年来文化世袭的落幕与新生近些天互联网盛传贾平凹的女儿贾浅浅要进作协，媒体批评说，文学不应该世袭。是啊文学不应该世袭，但是文化呢？文化世袭现象或者说知识世袭现象在这片土地上，反复出现了数千年。追溯到东西两汉的地方世家大儒所谓的家学，就是这种世袭现象的典型代表。

这种家学渊源世袭的结果一直到隋唐才有一定程度的打破。因为什么？因为雕版印刷出现了知识扩散不是难题读书的成本低了。

四、就这样五姓七望还是看不起寒门出身的读书人，即使这些人在地方上也是小地主。再后来活字印刷出现了，按理说这种成本下知识传播更简单不是但是这些人还是将民众的识字率控制在一个较低的水平之上所谓的书上告诉他们民可使由之不可使知之。读书人的事是不能跟泥腿子讲的。这种情况一直延续到明清。读书人有优待，一旦在八股取士中考的秀才，举人等功名就能成为老爷然后就能做官当统治阶级。

即使进士每几年才能取300，但这个让读书人更是癫狂结果就是万般皆下品惟有读书高由此可以想见这个知识世袭的圈层有多么难进这种世袭简直跟八旗子弟世袭不匡多让后来清世宗雍正搞一体纳粮，稍减这些人的世袭富贵结果雍正的史书名声就变成了杀父夺位淫乱后宫暴虐无常的人。这让雍正破大防了，写了一本大义觉迷录对线，结果毫无软用。

五、所以知识世袭制度千百年来在这片土地上早已根深蒂固，而当下贾浅浅进作协不过是千年来狭义知识世袭的新时代残留。到了今天由于得力于新中国的普及教育以前旧有的狭隘的知识世袭制度破灭了。所以贾浅浅的现象被人抵制大家知道这些，自然能分辨出好丑。没有一个网友去了解过贾浅浅到底写过哪些诗歌，雪天黄瓜是不是贾浅浅写的，并不重要，网友们愿意相信。

这一步虽然简单，但非常有必要。继续辟谣，其实是变相的火上加油，只会让事情难以平息，并且加深大众对她只能写的记忆。也会让她自己心态难以平和，工作无法专注。总之跳出原先的深坑，另起炉灶，极为必要。

其实这些诗到底是不是贾浅浅所写已经不重要了，解释再多都是徒劳的，公众只会认为是多此一举的狡辩，因为在公众的意识当中，已经坚定的认为就是贾浅浅所为，所以解释没用。

到时候不管她说真话还是说假话是不是写过黄瓜诗，都会被认为说假话写过这样的诗。抛去它们选自贾浅浅出版诗集这由来。抛去雪天黄瓜的谣言这三首诗不优秀吗最后没有任何证据，任何一个人都不能随意指责一个无辜的人。

我实在看不懂她的诗，不知道该以什么角度评价

这是由于贾浅浅发表了一些作品，引起了很多人的轰动，而且很多人觉得她的诗作任何人都可以写出来，所以将他踢出了名单当中，才会引起这样的关注度。

因为她以往的作品不足以让她得到奖项，而且她的诗集确实有不雅之处。

贾浅浅的论文发表

贾浅浅的屎尿体诗如下：

雪天，我们一起去尿尿，你，尿了一条线，我尿了一个坑。

——贾浅浅

这无疑是对前一段批评她为“屎尿诗人”的公众的挑衅，话外音定是：“我就喜欢你看我不爽又干不掉我的样子！”，否则，这首“尿体诗”，她不会特意发表出来的。

同样的话，潘石屹大公子潘瑞也明说过，挑衅的对象同样是国民大多数。

不知二代们是否都喜欢这种“求死而不达反以自得”的感觉？而潘瑞公子已被列为刑拘犯，遭到国外追逃了。

具体看此尿体诗，不知她是写小时候她自己的记忆，还是成年后带丈夫一块尿尿的她自己，抑或她的儿女？总之，是要写童趣童心的。

然而它留给我们的想象空间，却是恶趣味的，此恶趣味的程度，足以让我们怀疑，作者具有“窥私癖”“裸露癖”，按说窥私与裸露心理是正常的，但以之为趣味，以之去满足心理需要，就成了癖，这是一种病。

写什么和怎样写，应当由作家诗人们自己去讨论与探索。但是，创作有自由，传播有责任，评论有底线。几篇“连屎带尿”的诗作，引发网民反感，却让一些文学圈内的诗人、学者竞相追捧。这种“圈内说香，圈外说臭”的不正常现象应引起各方反思。

她的诗歌水平不好评判。贾浅浅发布辟谣，网传的《雪天》、《真香啊》、《黄瓜，不仅仅是吃的》并不是自己写的，跟她毫无关系。

我个人的觉得，贾浅浅的诗歌水平真的不是特别的好，甚至可以说差劲。

贾浅浅反击辟谣，称《黄瓜，不仅仅是吃的》《雪天》等诗并非她本人所写，引发热议！众所周知，贾浅浅因为加入作协一事在网上颇有热度，此次她辟谣一些让网友看低的诗竟非她所写，又上了热搜！此事之所以持续发酵，在我看来，主要是贾浅浅的辟谣让大家大为吃惊！如果这些诗真的不是她所写，那么，是谁所写？是谁敢如此公然抹黑她呢？！

贾浅浅已经被作协踢出了入会名单，这也意味着作协也认为贾浅浅目前写作水平还不足以加入文坛！如此，在这个节骨眼上，结论已出，贾浅浅再辟谣，意欲何为？如果她想辟谣，为何不在舆论鼎沸的时候辟谣，那个时候辟谣，也许能够扳回一城，让网友不再误解她！而今，她辟谣，结论已出，又有何用？贾浅浅辟谣时机的选择，是让网友倍感意外的，甚至有些网友认为贾浅浅这是在自我炒作，其目的就是为了一炮而红！毕竟，先“黑红”再“洗白”，是一些网红惯用的套路！

看结果

对于贾浅浅一事，网友纷纷表示，不管贾浅浅辟谣与否，不管她到底写没写过《黄瓜，不仅仅是吃的》《雪天》等等，她的一篇《朗朗》就足以说明她的写作风格甚是低俗、浅显，充满着低级趣味！网友称作协最终将贾浅浅踢出新名单，并非因为舆论，而是在考证贾浅浅的文风后，认为贾浅浅的确不够正能量！

希望

贾浅浅是贾平凹的爱女，介于此，网友希望贾浅浅不要再公然出现在公众视线当中！她应该潜心去打磨自己的写作技巧以及写作素养等等，如此，她将来才能和她的父亲一样，一鸣惊人！

贾浅浅反击辟谣，黄瓜等诗并非本人所写，对此你怎么看？

贾浅浅发表的论文

贾浅浅的屎尿体诗如下：

雪天，我们一起去尿尿，你，尿了一条线，我尿了一个坑。

——贾浅浅

同样的话，潘石屹大公子潘瑞也明说过，挑衅的对象同样是国民大多数。

不知二代们是否都喜欢这种“求死而不达反以自得”的感觉？而潘瑞公子已被列为刑拘犯，遭到国外追逃了。

具体看此尿体诗，不知她是写小时候她自己的记忆，还是成年后带丈夫一块尿尿的她自己，抑或她的儿女？总之，是要写童趣童心的。

贾浅浅的“屎尿诗”，走红文坛，也引发热议。

浅论杰出领导论文发表