背调是录用前还是录用后

背景调查是由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查，一般情况下背景调查是在职前进行。背景调查的内容包括：候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。1、你愿意再次启用这个求职者吗？2、求职者为什么离开贵公司？3、求职者在贵公司工作了多长时间？4、求职者的缺勤记录如何？5、求职者是否能与同事合作？6、求职者在贵公司的职责是否重要？7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？

最好的做法是在面试之后，发放offer之前进行背调。不仅可以减少非必要背调的次数，也可以保证用人的安全。但是有时候急招岗位可能会来不及进行背调，那只能先入职再背调了，但是要提前签好协议，减少员工因为诚信问题，或者背调不通过带来的用工风险。

当然了，录用之后还调查有什么用？但是正规的公司做背景调查还是秉承尊重个人隐私的原则，1是会征求你是否同意他做背景调查；2是背景调查的联系人是请你本人提供的，当然了，一般只限于你前公司人事和直接上司。背景调查通常只调查你提供的工作记录是否属实，并不调查你的实际人际关系，工作绩效之类的。当然了，不排除人事都比较八卦，会多打听一点。

大多数公司是先发Offer再启动背调。这种方法的好处是候选人体验很好，因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到Offer并且最终也失去入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容有限。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发Offer再进行背调。当然这种办法也有一定风险，因此HR需要在Offer中设置一些条件，比如写上这样的话"我理解并同意我提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本Offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与我解除劳动合同"以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。小部分公司是先启动背调再发Offer。优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感。这种情况HR可积极与候选人沟通，争取获得候选人的理解，并且及时回应候选人的疑问。比如可以先背调其他已经离职的履历，在职的履历不做调查。有一些高层候选人需要董事长终面，HR需要候选人在董事长面试前确认其履历无问题时，也可积极与候选人沟通，打感情牌，安抚候选人情绪，争取候选人的同意和理解。

其实都是可以的，但个人更建议入职前做